Paper 104

Generated: Tue Feb 28 17:21:17 2006

prev (103) overview next (105)

104 - TitlePamukkale Üniversitesi Öğretim Elemanlarının İş Tatmini ve Tükenmişlik Düzeylerinin Belirlenmesi
AuthorsCelalettin Serinkan, Pamukkale Üniversitesi İİBF İşletme
Ali Haybat, Denizli Sağlık YÜksekokulu
PC MemberNo
Contact personCelalettin Serinkan, cserinkan_at_pamukkale.edu.tr, 2134030-1234
Main Fields20. Bilgi Toplumu ve Bilgi Ekonomisi
Other Main Fields
Abstract + Keywords1. GİRİŞ

İş, insan yaşamında önemli bir yere sahip olan, bireye toplum için de belli bir rol, yer ve ekonomik yarar sağlayan, bireyin uyanık kaldığı sürenin büyük bir kısmını dolduran bir uğraş olarak tanımlanabilir. (Aydın ve Kutlu, 2001, 37-45; Sever, 1997; Kavla, 1998)

        Yarınlara ulaşmak ve başarılı olmak zorunda olan örgütlerin sürekli değişen ortamda ayakta kalabilmeleri; varolan yapı ve stratejilerini hızla değişen koşullara uydurabildikleri, yanlışlarını düzeltip eksikliklerini giderebildikleri ölçüde mümkün olmaktadır. Böylesi bir süreç örgütleri yarınlara taşımak zorunda olan yöneticiler için özellikle son zamanlarda her zamankinden çok daha fazla sorumluluk anlamına gelmektedir. Değişimlere uyum sağlayamamak, başka bir deyişle geri kalmak ve daha ileri düzeyde yok olmak demektir.

        Her canlı organizma gibi yaşamak ve ayakta kalmak zorunda olan örgütlerin, sosyal bir sistem olarak ele alınmaya başlamaları ile beraber başarılarının sadece yapı, stratejiler ve teknoloji gibi maddi unsurlarla sınırlı kalamayacağı da anlaşılmıştır. Bu ise yöneticilerin, çözümü o ana kadar fark edilmemiş bazı kaynaklarda aramalarına neden olmuştur. Tıpkı; yönetim düşüncesinin gelişiminde yer alan süreçte görüldüğü gibi bu nokta "çalışan insan"ı esas alan bir özellik taşımaktadır.

Böylece örgütlerin manevi yönüne yönelme, onları beton binalar, yıllık bütçeler, programlar ve birçok aracın ötesinde onlara can ve kan veren, onları kişilik kazandırma noktasına kadar getiren bir gelişim izlemektedir. Yöneticilerin yıllardır ellerinin altında bulunan ama sınırsız özelliklerini anlayamadıkları insana eğilmeleri ve çözümü onda aramaları ancak 1970'li yıllardan sonra söz konusu olmuştur. Bu ise beraberinde örgütte ciddi bir şekilde gözönüne alınması gereken yeni bir faktörün fark edilmesine yol açmıştır. Nitekim, yönetim düşüncesinin gelişiminde ilk kez neo-klasik dönemde farkedilip, etkileri görülmüş olan ve bugün için durumsallıktan öte "mükemmeliyetçi yaklaşımın bir uzantısı olarak aslında Örgütlerin faaliyete başladıkları İlk günden beri var olan "örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık"tır (Gürçay, ISGUC.ORG.).
Teknolojinin sürekli ve hızlı bir şekilde gelişmesi ile günümüzde çalışma yaşamı, bireyin gerek fizyolojik, gerekse psikolojik ve sosyal yönden sağlığını olumsuz olarak etkilemektedir. Çalışanlar, iş ortamının, iş ve işlemlerin ve psiko-sosyal çevrenin streslerinden etkilenmekte, çeşitli düzeylerde bedensel ve ruhsal çaba içinde görevlerini devam ettirmektedirler ( Özbayır, Demir, Candan, Dramalı, Gezer, 1999, 193-209).

Bireyin işinden sağladığı doyum, hem kendi mutluluğu hem de verdiği hizmetin kalitesini yükseltme açısından önemlidir (Ersan, 1997, 75).

İş doyumu, işe karşı kişisel bir tutum olup, çalışanların iş ve iş yaşamındaki beklentilerine ulaştıkları zaman duydukları olumlu duygusal bir durumdur ( Ersan, 1997, 75).

İş ortamındaki doyum, çalışanların sadece fiziksel ve zihinsel durumunu değil aynı zamanda bireysel, fizyolojik ve ruhsal durumunu da olumlu yönde etkiler. İş doyumu; ücret, terfi olanaklarının olması, çalışma koşullarının uygunluğu, işin kendisi, iş arkadaşları - yönetici ile ilişki ve bireyin işindeki beklentilerinden etkilenir (Kavla, 1998; Ersan, 1997, 75; Uzun, 1997, 135-143; Soydanlı, Turgay, Polat, 1998, 32-40; Vural, Eroğlu, 1999, 18-24).

İşinde doyumsuzluk yaşayan birey, olumsuz duygulara yönelir. Bu olumsuz duygular ise onun bedensel, ruhsal ve sosyal sağlığını bozar. Bunun sonucunda bireyde işten uzaklaşma, işi terk etme. işe karsı kayıtsızlık sürekli işten yakınma, mesleğin geleceğine ilişkin umutsuzluk düşünceleri gibi doyumsuzluk belirtileri görülebilir (Kavla, 1998; Karadağ, Sertbaşi, özdemir, 2002, 8-15).

Günümüzde birey iç diş çevreden kaynaklanan birçok uyariciyla karşılaşmakta ve bundan olumlu yada olumsuz etkilenmektedir ( Öztürk, 2003 )

Maslach ve Jackson tükenmişliği fiziksel tükenme, kronik yorgunluk, çaresizlik ve ümitsizlik hisleri olumsuz bir benlik kavramının gelişmemesi mesleğe ve genel olarak yaşama ve diğer insanlara yönelik olumsuz tutumlara belirginleşen, fiziksel, emosyonel ve mental bir tükenme sendromu olarak tanımlanmıştır (Çam, 1993).

Cherniss ise tükenmişliğin, baş edemeyen bir organizasyonla ilgili sınırlamaları değil, tüm bu birimlerin karmaşık bir şekilde ilişkisini içeren bir stress denklemi olarak görmüş ve bunun ilerleyici bir stress süreci olduğunu belirtmiştir. Ayrıca işine fazlasıyla bağlı olan bireyin, aşırı stres yada doyumsuzluk nedeniyle işten geri çekilerek, işinden soğuduğunu ifade etmiştir (Çam, 1993).

Jones’ de tükenmişliğin oluşumunda, bireysel psikolojik stresden çok, hizmet verenlerle alanlar arasındaki ilişkiden doğan stresin etkili olduğunu vurgulayarak, tükenmişliğin bireyin bireysel ve fiziksel yorgunluğunun ötesinde, iş ve mesleğine ilişkin bilişsel süreçlerdeki değişimi kapsayacak bir kavram olarak değerlendimesi gerektiğini belirtmiştir (Çam, 1993).

1.1. Araştırmanın Amacı
Bu araştırma, Pamukkale Üniversitesinde çalışan öğretim elemanlarının iş doyum düzeyleri, örgütsel bağlılık düzeylerini ve tükenmişlik düzeylerini belirlemek amacıyla tanımlayıcı olarak yapılmıştır


3. GEREÇ ve YÖNTEM

3.1. Araştırmanın Tipi
        Bu araştırma, Pamukkale Üniversitesinde çalışan öğretim elemanlarının iş doyum düzeyleri, örgütsel bağlılık düzeylerini ve tükenmişlik düzeylerini belirlemek amacıyla tanımlayıcı olarak yapılmıştır.

3.2. Araştırmanın Yapıldığı Yer
Araştırma, Pamukkale Üniversitesinde yapılmıştır. Pamukkale Üniversitesi 1992 yılında kurulmuştur.

3.3. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi
        Pamukkale Üniversitesinde çalışan 1106 öğretim elemanı araştırmanın evrenini oluşturmaktadır.
Araştırmanın yazın yapılması nedeniyle; öğretim elemanlarının izinli olması, araştırmayı kabul etmemeleri üzerine 122 öğretim elemanına tabakalı rastgele örneklem yöntemi uygulanmıştır.

3.4. Veri Toplama Yöntemi
Araştırmanın verileri; literatür taranarak araştırmacı tarafından hazırlanan Anket Formu, Minnesota İş Doyumu Ölçeği, Minnesota Örgütsel Bağlılk Envanteri ve Maslach Tükenmişlik Ölçeği aracılığıyla yüz yüze görüşülerek toplanacaktır.
Anket formu; 22 sorudan oluşmaktadır. Öğretim elemanlarının tanımlayıcı özellikleri, çalışma koşulları, meslekleri ile ilgili düşünce ve memnuniyetlerine yönelik bilgileri içeren sorulardan oluşmaktadır (Ek: I ).
Minnesota İş Doyum Ölçeği 1967 yılında Weiss, Dawis, England&Lofquist tarafından geliştirilmiştir. Baycan tarafından (1985) Türkceye çevrilip, geçerlilik ve güvenirlilik çalışmaları yapılmıştır (Cronbach Alpha=0,77). Baycan (1985), Oran (1989), Görgün (1995) ve Bayraktar’da (1996) çalışmalarında bu ölçeği kullanmışlardır.
Minnesota İş Doyum Ölçeği 1-5 arasında puanlanan beşli likert tipi bir ölçektir. Ölçek puanlamasında, Hiç memnun değilim; 1 puan, Memnun değilim; 2 puan, Kararsızım; 3 puan, Memnunum; 4 puan, Çok memnunum; 5 puan olarak değerlendirilmektedir. Ölçekte ters soru bulunmamaktadır.
Minnesota İş Doyum Ölçeği içsel, dışsal ve genel doyum düzeyini belirleyici özelliklere sahip 20 maddeden oluşmuştur.
1-İçsel doyum : 1,2,3,4,7,8,9,10,11,15,16,20
2-Dışsal doyum : 5,6,12,13,14,17,18,19
3-Genel doyum : 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20 maddelerini içermektedir (Ek: III).
Genel doyum puanı 20 maddeden elde edilen puanların toplamının 20’ye, içsel doyum puanı 1,2,3,4,7,8,9,10,11,15,16,20 içsel faktörleri oluşturan maddelerden elde edilen puanların toplamının 12’ye, dışsal doyum puanı 5,6,12,13,14,17,18,19 dışsal faktörleri oluşturan maddelerden elde edilen puanların toplamının 8’e bölünmesi ile elde edilmektedir.
Genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum puanları hemşirelerin iş doyumunun derecesi ile doğru orantılıdır.

Minnesota Örgütsel Bağlılık Envanteri; çalışanın ünite/birime olan bağlılığını ölçmek üzere Mowday, Porter ve Steers 1982 yılında envanter geliştirmişlerdir. Toplam 9 tane sorudan oluşmakta ve her bir ifade “hiç katılmıyorum”, “çok az katılıyorum”, “biraz katılıyorum”, “oldukça katılıyorum”, “çok katılıyorum” ve “kesinlikle katılıyorum” a kadar 6 aşamalı Likert tipi ölçekle değerlendirilmektedir. 5., 6. ve 8. sorular test surular olduğundan burada alınacak en yüksek puanlar 6 değil, 1 puanı ile ifade edilmektedir (Ek:III).

Maslach Tükenmişlik Ölçeği 22 sorudan oluşmaktadır. Sorular 3 boyutlu değerlendirilmektedir.
1-Duygusal tükenme :1,2,3,6,8,13,14,16,20 (0-36 puan)
2 –Duyarsızlaşma : 5,10,11,15,22 20 - (36 puan üstü )
3 –Düşük kişisel başarı : 4,7,9,12,17,18,19,21 maddelerini içermektedir. (0-16 puan)
Duygusal tükenme ve duyarsızlaşma puanının yüksek ,kişisel başarı puanının düşük olması tükenmeyi gösterir (Ek:IV ).

        3.5. Ön Uygulama
        Ön uygulama 20-31 Temmuz 2005 tarihleri arasında Pamukkale Üniversitesinde çalışan 1106 öğretim elemanından 122 tanesine yapılmıştır. Basit rastgele tabakalı örneklem yöntemi kullanılarak tüm bölümlerden öğretim elemanı alınmaya çalışılmıştır. Ön uygulama araştırmacı tarafından uygulanmıştır. Ön uygulama sonrasında anket sorularının içeriğinde bir değişiklik yapılmamıştır. Her bir öğretim elemanının anket ve ölçeği uygulama süresi ortalama 15-20 dakika sürmüştür. Öğretim elemanlarının çalışmalarını engellememek için, onların uygun olduğu zamanda ön uygulamanın yapılmasına özen gösterilmiştir.

3.6. Verilerin Değerlendirilmesi
        Bu araştırmadan elde edilen veriler SPSS 10,0 programında değerlendirilecektir. Elde edilen veriler; ortalama, standart sapma, sayı, yüzdelik hesaplamaları kullanılarak değerlendirilecektir. Öğretim elemanlarının iş doyumu, örgütsel bağlılık ve tükenmişlik düzeyi puan ortalamalarının değerlendirilmesinde; n=30á ise bağımsız değişkenlerden ikili alt gruplara sahip olanlarda t testi, ikiden fazla alt gruplara sahip olanlarda ise One-Way ANOVA testi kullanılacaktır. n=30â ise; ikili alt gruplara sahip bağımsız değişkenlerde Mann-Whitney U testi, ikiden fazla alt gruplara sahip olanlarda Kruskal Wallis testi kullanılacaktır.

3.7. Araştırmanın Bağımlı ve Bağımsız Değişkenleri
Araştırmanın Bağımlı Değişkeni: Öğretim elemanlarında iş doyum, örgütsel bağlılık ve tükenmişlik düzeyi.
Araştırmanın Bağımsız Değişkenleri:
        Cinsiyet
        Yaş
        Medeni durum
        Çocuk sahibi olma durumu
        Çocuk sayısı
        Akademik durumu
         Akademik çalışma süresi
        Çalıştığı fakülte
        İş yerine gidip gelme konusunda güçlük yaşama durumu
        Mesleğini seçme nedeni
        Çalışma ortamında meslektaşlarından destek alma durumu
        Mesleğini bırakma konusundaki düşünce durumu
        Mesleğinin saygınlığı hakkındaki düşünce durumu
        Mesleki eğitimi boyunca alınan bilgileri uygulamaya geçirebilme konusundaki düşünce durumu
        Aldığı ücret konusundaki düşünce durumu
        Çalıştığı bölümdeki çalışan sayısının yeterliliği hakkındaki düşünce durumu
        Çalıştığı bölümdeki, çalışmalarınızla ilgili materyaliin yeterliliği hakkındaki düşünce durumu
        Haftalık ders saatleri konusundaki düşünce durumu
        Derse girdiğindeki düşünce durumu
        Çalışma arkadaşları konusundaki düşünce durumu
        Yöneticileri konusundaki düşünce durumu
        Üniversite hakkındaki düşünce durumu



Remarks

prev (103) overview next (105)

CyberChair Author: Richard van de Stadt  (Borbala Online Conference Services) Development supported by TRESE Copyright © by University of Twente